Alors que les compétences ont longtemps été vues comme quantité (et qualités) négligeables, depuis quelques années, la donne change et on ne peut que s’en féliciter ; car cela devient une gageure mondiale avec une échéance à très court terme (2025). Si certaines entreprises sont déjà à pied d’œuvre, elles ne constituent pourtant que 28% du paysage entrepreneurial selon les collaborateurs interrogés. Mais en quoi consiste la gestion de la formation en entreprise ? Comment faire partie des entreprises qui ont tout compris ? Voici quelques conseils à suivre.
1. Rendre les collaborateurs acteurs de leur développement de compétences
Ecouter. C’est sans doute le maitre mot après des années de crise sanitaire et des envies de changement de la part de nombreux salariés. Plutôt que d’imposer des développements de compétences, pourquoi ne pas en laisser l’initiative à ses collaborateurs ? Pour beaucoup d’entre eux, ils ont déjà compris que cette envie serait à l’origine de vie active plus riche, notamment en termes d’opportunités et d’évolution.
Une personne qui souhaite s’améliorer d’elle-même se montrera forcément plus motivée qu’une autre que l’on contraint. L’entretien annuel, par exemple, peut être le bon moment pour échanger à ce sujet, même s’il n’est pas nécessaire d’attendre, si l’on souhaite mettre en place un plan d’action en la matière.
2. Veiller à leur demander du feedback
Quelles formations choisir ? Pour l’entrepreneur, cela peut être un casse-tête, d’autant que s’il se trompe, il ne recevra pas l’adhésion de ses collaborateurs ; comme nous venons de le voir. Il peut être utile, quand on a pour objectif de mettre en œuvre une stratégie de formation de s’en ouvrir à ses collaborateurs et de solliciter leur avis. Non seulement ils se sentiront valorisés par cette demande, mais seront certainement force de proposition. En fonction de ce qui ressortira de leurs réponses, il faut ensuite déterminer ce qui peut être un point fort pour l’entreprise.
Alors que des études prouvent que 85% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore, être à l’écoute des uns et des autres n’est pas anodin.
3. Ne pas sous-estimer l’importance du mentorat
L’émulation de voir des personnes plus expérimentées que soi est un critère vraiment très intéressant également dans ce cadre. Mettre ensemble des salariés expérimentés et d’autres qui le sont un peu moins pousse en général ces derniers à vouloir s’inspirer des premiers pour réussir, quitte à leur poser des questions et à les observer. Le leadership peut également toujours être amélioré. Il est donc primordial de ne pas considérer que seuls les collaborateurs sont tenus de suivre des formations. Pour le chef d’entreprise, cela est aussi bénéfique pour diriger au quotidien.
4. Apprentissage empirique : le meilleur de tous
Personne ne remet en cause le bénéfice qu’apporte la formation continue. Pour autant, il est reconnu que le fait de mettre en pratique ce que l’on apprend apporte plus ; ce que l’on appelle l’apprentissage par l’expérience ou empirique. Il est donc important de pouvoir instaurer des projets de missions, ou encore de mettre en place des projets connexes qui le permettront.
Les collaborateurs passeront alors plus rapidement du statut de novices à celui d’experts ; ce qui augmentera en outre leur estime de soi et leur confiance en leurs compétences fraichement acquises.
5. Opter pour le reskilling et le cross-skilling
Formation continue, apprentissage par l’expérience : une entreprise qui arrive déjà à mettre cela en œuvre au sein de son organisation peut déjà être fière de ses avancées. Avec le reskilling (requalification en français) l’employeur se focalise en priorité sur les soft skills de l’employé, en estimant que les compétences techniques manquantes seront acquises progressivement. Mais il est encore possible de perfectionner l’ensemble en ne mettant pas de côté les compétences croisées (cross-skilling). Il ne faut pas oublier que certains collaborateurs ambitionnent peut-être de donner une nouvelle orientation à leur vie professionnelle.
Mettre en place tous ces process peut se révéler pourtant relativement laborieux et chronophage quand on est un service RH ou un dirigeant. Heureusement, il existe des solutions, par le biais de logiciels ou de plateformes en ligne si l’on veut gagner du temps tout en étant exhaustifs. Le développement des compétences est un enjeu d’importance et il est essentiel de savoir se faire aider au besoin.
